En los últimos años, el crecimiento de la agilidad como marco de trabajo, filosofía y movimiento cultural ha sido exponencial. Las organizaciones, tanto grandes como pequeñas, han abrazado principios ágiles para ser más adaptativas, centradas en el cliente y eficientes en la entrega de valor.
Sin embargo, en paralelo a este auge, han surgido voces que se preguntan si realmente estamos creando entornos inclusivos y seguros para todas las personas, o si, por el contrario, estamos dejando fuera perspectivas y experiencias fundamentales.
¿Qué entendemos por inclusión en el contexto ágil?
Cuando hablamos de inclusión dentro del mundo ágil, no nos referimos únicamente a la representatividad de género, raza, orientación sexual o diversidad funcional —aunque todos estos aspectos son fundamentales—, sino también a la inclusión de distintas formas de pensar, de trabajar, de expresarse y de colaborar.
La inclusión, en este sentido, va más allá de quién está en la sala. Tiene que ver también con quién se siente seguro de hablar, quién se siente escuchado, quién tiene la posibilidad de influir en las decisiones, quién tiene acceso a las mismas oportunidades de aprendizaje, liderazgo y visibilidad dentro de una comunidad o un equipo.
Las raíces de la agilidad: ¿un terreno neutro?
Los orígenes del movimiento ágil están ligados a un grupo concreto de profesionales, en su mayoría hombres, blancos y del ámbito tecnológico occidental, que se reunieron en 2001 para firmar el Manifiesto Ágil. Este contexto no invalida la utilidad ni la apertura de los valores ágiles, pero sí puede invitar a la reflexión: ¿hasta qué punto los marcos que hoy aplicamos (Scrum, Kanban, SAFe, etc.) incorporan —explícitamente o no— una visión del mundo que puede no ser universal?
¿Somos conscientes de cómo influye la cultura dominante en nuestras formas de trabajar? ¿Cómo se adapta la agilidad en contextos culturales donde el consenso no es la norma o donde la jerarquía se vive de forma distinta? ¿Qué pasa cuando las herramientas ágiles se exportan sin un proceso reflexivo que tenga en cuenta realidades diversas?
¿Quiénes están siendo escuchados en nuestras comunidades?
En eventos, conferencias, espacios de toma de decisión o en la autoría de libros y marcos ágiles, sigue siendo habitual encontrar un sesgo hacia determinados perfiles. A pesar de que se han dado pasos hacia una mayor diversidad, algunas voces —como mujeres, personas racializadas, profesionales neurodivergentes o de diferentes niveles socioeconómicos— siguen siendo minoría o tienen que hacer un esfuerzo mayor para ser tomadas en serio.
Esto no siempre es intencionado. A veces son sesgos inconscientes, a veces es la dinámica de lo que se ha hecho «siempre», o la búsqueda de referentes “de confianza”. Pero si no lo cuestionamos activamente, corremos el riesgo de reproducir estructuras de exclusión bajo un paraguas de innovación.
Equipos diversos, resultados mejores: ¿también en agilidad?
Numerosos estudios han demostrado que los equipos diversos, cuando están bien acompañados, tienden a tener mejor rendimiento, mayor capacidad de innovación y una visión más amplia del mercado. En teoría, esto encajaría perfectamente con los valores ágiles, que promueven la adaptabilidad, la mejora continua y el foco en las personas.
Entonces, ¿por qué no es más común ver entornos ágiles donde la diversidad y la inclusión estén en el centro del diseño organizacional? ¿Hay una contradicción entre lo que decimos y lo que hacemos? ¿O es que aún estamos en proceso de maduración en este aspecto?
Espacios seguros, pertenencia y cultura del error
Otro pilar clave en el discurso ágil es la creación de “espacios seguros” donde las personas puedan equivocarse, aprender y crecer. Pero, para que este espacio sea realmente seguro, debe serlo para todas las personas. Y eso implica una mirada activa hacia dinámicas de exclusión que, incluso sin darnos cuenta, pueden estar presentes: comentarios sutiles, suposiciones culturales, dinámicas de poder no reconocidas.
La pertenencia no es solo estar en el equipo, sino sentir que tu voz importa, que tus particularidades no son un obstáculo, sino un aporte. ¿Cuántas veces hemos hecho retrospectivas donde algunas personas han preferido callar porque sentían que sus opiniones no serían bien recibidas? ¿Cuántas veces hemos facilitado dinámicas pensando en un estilo de comunicación “promedio” que no contempla la neurodiversidad?
Hacia una agilidad más consciente
En este contexto, vale la pena preguntarnos: ¿podemos hablar de agilidad sin hablar de inclusión? ¿Es posible entregar valor real si no tenemos en cuenta la diversidad de quienes forman parte del proceso? ¿Estamos incluyendo activamente, o simplemente no excluyendo?
Muchos equipos ágiles ya están integrando prácticas más inclusivas: turnos de palabra en las reuniones, visualización de privilegios, accesibilidad en la documentación, lenguaje inclusivo, mentorías para perfiles menos representados. Sin embargo, estas iniciativas suelen depender del compromiso individual de ciertas personas, en lugar de ser parte estructural de la cultura ágil.
Preguntas para abrir el debate
Este post no pretende dar respuestas cerradas, sino abrir un espacio de reflexión colectiva. Algunas preguntas que podrían ayudarnos a seguir explorando:
- ¿Cómo podemos diseñar espacios ágiles donde todas las personas se sientan con derecho a aportar, equivocarse y brillar?
- ¿Estamos revisando nuestras dinámicas, ceremonias y herramientas desde una mirada inclusiva?
- ¿Quiénes están ausentes —o subrepresentados— en nuestras comunidades, y por qué?
- ¿Qué barreras invisibles existen en nuestros equipos o eventos que podrían estar limitando la participación diversa?
- ¿Estamos fomentando una cultura donde pertenecer no implique “encajar” o “adaptarse” a una norma tácita?
Conclusión abierta
La agilidad, como movimiento, tiene en su ADN la capacidad de cuestionarse, adaptarse y evolucionar. No hay una única forma de ser ágil, y quizás ahí esté su mayor fortaleza. Pero para que esa evolución sea auténtica, debe incluir también una mirada honesta hacia quiénes están siendo incluidos… y quiénes no.
¿Estamos listos para abrir ese debate?
